绩效工资考核需要注重五点

　　近年来，不少学校因为绩效工资分配方案设置不合理，考核细则制定不科学，造成绩效工资制度推行极为困难，一些学校要么采取折中的方式，缩小奖励性工资差距，看似公平，却挫伤了优秀教师的积极性，一些学校绩效工资带有明显性倾向，造成几家欢喜几家愁，鼓励了一小片的同时，也损害了一大片教师的利益。因为制度不合理，绩效工资演变成了“讥笑工资”，广受教师诟病。那么，要真正发挥绩效工资的导向作用，就必须在绩效工资分配方案以及考核细则上深究细磨，全方位，多层次，广角度，寻找绩效工资最佳切入点与平衡点，虽然不能让全部教师满意，但至少要做到大部分满意，从而实现制度的公平。

　　一、绩效的认定要兼顾全面性

　　绩效工资是对教师德能勤绩的综合性认定，因而，考核细则内容的设计应坚持全面性原则，要兼顾教师工作的方方面面，要让教师付出就能收到回报，努力就能得到学校认可。坚持全面性考核，首先应当实施岗位界定，将每一位教师的工作量予以客观的量化，不仅要包括教学工作量，而且也要包括额外工作量，诸如学校管理工作，少先队工作，课外活动管理工作等等。当然，这个工作量的设定要科学合理，不能产生明显的倾向性，诸如倾向学校管理者，盲目加大管理工作量所占的比值，从而人为地拉大学校管理人员与普通教师绩效的差距，造成制度的不公，引起不该有的矛盾。

　　二、加分的因素要注重公平性

　　科学合理的工作量认定只是绩效考核的基础与前提，在相同工作量的前提下，如何区分优劣，就需要考查教师的绩效。因为教学效果是软指标，教师的能力与素质也极具很强的主观性。一些学校为了突出制度的公平性，往往采取量化的方式予以界定。这样的做法确实可以摆脱人为性因素困扰，但是，也极有可能只重显性成绩而忽视实际付出，造成新的不公。比如，一些学校在考察老师的教学能力时，往往通过加分的方式进行，诸如教龄多少分，职称多少分，学历多少分，成果奖励多少分等等。然而，教师的教龄、职称、学历恰恰不能与教师的教学能力对等，这样的累加方式，对于青年优秀教师是致命的打击，从而造成加分因素的不公平。因而，加分因素是衡量教师绩效的重要指标。对于加分因素不能为了量化而随意设定，要考虑制度的公平性与导向性，要使加分因素倾向于实际能力与水平，侧重于平时性业务考核的结果运用，真正体同教师的工作业绩。

　　三、细则的讨论要突出全员性

　　各级教育主管部门对于绩效工资方案提出了指导性意见，这些指导意见，大多是方向性引领，没有具体的操作细则，因为，每一所学校的的实际情况不一样，每一所学校的文化氛围不一样，再科学完善的绩效工资方案都不可能适合每一所学校。绩效工资分配方案应切实做到一校一方案，突出适应性与现场性。要做到这点，不仅需要学校管理者在制度设计上科学合理，而且更要注重考核细则讨论的全员参与性，要遵从自下而上的制定方式，让每一位教师在细则讨论的过程中，寻找制度公平的最大公约数，力求考核细则能够得到大部分教师的认可，提高细则的科学性与认可度。

　　、考核的操作要体现透明性

四

　　绩效工资方案最终要看落实，考核过程的公开公正，是绩效工资分配科学合理的重要保障。学校管理者要将考核的过程全开放，主动接受群众的监督与质疑，邀请普通教师代表参与考核过程，避免因考核的封闭造成信息的不对等，引发不必要的猜疑。

　　五、激励的方式要实施多样性

　　事实上，大部分教师对绩效工资的计较并不在于工资的差别，更在于个人面子与尊严的追求。他们需要通过绩效工资展现自己的价值，赢得他人的认可，哪怕是一块钱的差别也会对教师的心理造成巨大的波动。学校管理者应当充分认识教师渴望学校认可、肯定、激励的强烈愿望。在实施绩效工资奖励的同时，也要注重精神的奖励，诸如通过评选年度最佳教师奖，特色教师奖，踏实工作奖等等，让教师得到情感的慰藉与精神的奖励，弥补因绩效工资带来情感的落差。